Psichologinė įtampa, nuovargis ir perdegimas

Kaip suprasti psichologinės įtampos, nuovargio ir perdegimo apraiškas?

Autorė: Rūta Mazilauskaitė

Ar jau pasitikrinote, kiek įkrauta telefono baterija? Tai darote dabar? O vakar? Ar pasitikrinsite rytoj? Tikėtina, kad tikrai taip. Juk nesinori praleisti svarbaus skambučio, ar negalėti susisiekti su šeimos nariais, draugais. Rūpinamės savo mobiliaisiais įrenginiais, tačiau ar kasdien pakankamai įsivertiname asmeninį sveikatos, energijos lygį?

Psichikos sveikata apima platų emocijų, minčių ir elgesio spektrą. Pasižymėdami gera psichikos sveikata ir psichologiniu atsparumu, žmonės geriau toleruoja stresą, prisitaiko prie pokyčių, džiaugiasi santykiais ir pasiekimais darbe taip skirtingose gyvenimo srityse pilnavertiškai atlikdami savo socialinius vaidmenis.

Kita vertus, įtampa ir stresas yra neišvengiami palydovai. Ir nors reikalingi išlaikyti produktyvumą, įtampa ir stresas gali tapti puikiais įspėjamaisiais ženklais, rodančiais, jog gyvenime vyksta kažkas ne taip. Įtampa ir stresas liudija, jog galbūt, per mažai dėmesio skiriame sveikai mitybai, miegui, poilsiui, kokybiškų santykių puoselėjimui ar tiesiog per mažai įsiklausome į save, savo poreikius ir galimybes.

Taip ilgalaikė įtampa ir stresas pasireiškia nuovargiu. Nuovargis, visų pirma, yra natūrali darbo/veikos pasekmė. Dėl to, nuovargis atlieka apsauginę funkciją, pranešant, jog svarbūs fiziniai ir psichiniai organizmo resursai išeikvoti, o norint juos atstatyti, būtina pailsėti. Vis dėlto, nors nuovargis yra natūrali organizmo reakcija, priežasčių, kodėl vieni žmonės nuovargį pajunta greičiau, o kiti lėčiau, yra įvairių.

Nuovargį gali lemti mitybos, fizinio aktyvumo, gyvenimo būdo ir kiti veiksniai, tačiau psichikos sveikatos specialistai, pirmiausia, nuovargį sieja su savižina, asmenybės savybėmis, emocijų bei streso valdymo ypatumais. Manoma, jog nuovargį greičiau ir dažniau jaučia į perfekcionizmą, kontrolę linkę žmonės. Dažnai toks elgesio būdas neatsiejamas ir nuo aukšto asmenybinio nerimastingumo, savikritikos, žemos savivertės, išorinio kontrolės lokuso bei aukštos pasiekimų motyvacijos. Ir čia prieiname paradoksą, jog pasižymėdamas minėtais asmenybės ir elgesio ypatumais, žmogus siekia dėti kuo daugiau pastangų, jog viskas būtų atlikta kuo geriau, ir taip nuvargsta. Jaučiant nuovargį, atlikti savo pareigas tampa dar sunkiau, todėl matant klaidas ar galvojant apie savo trūkumus, pastangų imama dėti dar daugiau. Taigi poilsis ir energijos atgavimas tampa kaip miražas.

Nuovargį greičiau ir dažniau jaučia į perfekcionizmą, kontrolę linkę žmonės

Stokojant poilsio ar nepaisant organizmo siunčiamų signalų, pasireiškia įvairios neigiamos pasekmės. Kamuojamas nuovargio, žmogus jaučiasi išsekęs, dažniau jaučia įvairius skausmus ir negalavimus. Dėl nuovargio sutrinka ir psichikos sveikata bei socialinis gyvenimas. Dažniau pasireiškia apatija, nerimas, depresiškumas, pyktis bei kitos neigiamos emocijos. Darbas ir pareigos ima atrodyti pernelyg sudėtingos ir varginančios, todėl padažnėja pravaikštų, klaidų, santykių problemų tikimybė. Jausdamas, jog aplinkos reikalavimai yra didesni nei turimos galimybės juos įgyvendinti, neretai žmogus ima stokoti, sąmoningumo, įžvalgumo, todėl priima neteisingus sprendimus ir nuovargį ima mažinti alkoholiu ar kitomis psichiką veikiančiomis medžiagomis.

Vis dėl to, nors įtampos, streso, nuovargio ar perdegimo sukeliamos pasekmės yra panašios, esminiu nuovargio skiriamuoju bruožu yra tai, jog nuovargis labiau siejamas su situacija ir resursų atgavimu pailsėjus. Tačiau jeigu žmogus ilgesnį laiko tarpą jaučia nuovargį, beprasmybę, siekia atsiriboti nuo tarpusavio santykių ir kitų dominusių veikų, tikėtina, jog kalbame apie perdegimą, o ne apie nuovargį.

Galbūt, čia kažkam norėsis sustoti ir pasakyti, kad kalbame apie depresiją ar kitus psichikos sveikatos pokyčius. Atsakyti į tai gali tik psichikos sveikatos specialistas, tačiau, kaip pažymi mokslininkai, dėl ilgalaikio nuovargio pasireiškiantis perdegimas kaip „savarankiškas“ sutrikimas nėra išskiriamas ligų aprašuose, todėl tapatinamas su depresija ar panašiais sunkumais. Reikia paminėti dar ir tai, jog nors perdegimas yra kaip rezultatas, „sukauptoji“ pasekmė jaučiant ilgalaikį nuovargį įvairiose gyvenimo srityse, perdegimo terminas siejamas su profesine sritimi.

Tyrimai rodo, jog pastaruoju metu darbuotojų įsitraukimas į darbą didėja. Pandemijos paskatinta darbo santykių ir darbo organizavimo pobūdžio kaita vis dažniau leidžia dirbti lanksčiomis darbo sąlygomis, t.y. pasirenkant kada, kur ir kiek žmogus dirbs. Būtent tai siejama su įsitraukimo į darbą pokyčiais. Darbuotojai mano, jog pasikeitęs darbo pobūdis padeda sulaukti daugiau konstruktyvaus grįžtamojo ryšio, kinta darbuotojo ir vadovo santykių/bendravimo pobūdis. Vis tik, nors minimi pozityvūs aspektai, lanksčių darbo sąlygų taikymas turi ir neigiamą poveikį. Stebimos tendencijos, rodančios, jog struktūros, darbo grafiko stoka, darbo-šeimos sričių persipynimas vis dažniau pasireiškia perdegimu.

Nors perdegimui būdingas tiek fizinių, tiek psichinių resursų išeikvojimas, pastarasis jų akcentuojamas dažniau. Pasak žymios profesinį perdegimą analizuojančios specialistės, Maslach, perdegimą reikia suprasti atsižvelgiant į tris komponentus – emocinį išsekimą, depersonalizaciją ir sumažėjusį saviveiksmingumą. Tai reiškia, jog perdegimą patiriantis žmogus, jaučia frustraciją, liūdesį, nuobodulį, pyktį, būna irzlus. Taip pat jam būdingas cinizmas, apatiškumas, atsiribojimas bei nesidomėjimas tuo, kas vyksta aplinkui. Profesinėje srityje tai pasireiškia pasiekimų, saviveiksmingumo menkėjimu bei manymu, jog nepaisant dedamų pastangų, darbo rezultatai yra nepakankamai geri.

Perdegimui būdingas tiek fizinių, tiek psichinių resursų išeikvojimas

To pasekoje, individualiu lygmeniu stebimi neigiami fizinės, psichinės sveikatos ir socialinės gerovės pokyčiai. Psichikos sveikatos problemos tampa žmogų išskiriančia stigma, dėl kurios jis save ima vertinti kaip silpną, nesugebantį tvarkyti savo gyvenimo, o ir aplinkiniams lyg prašant įrodyti savo nedarbingumą. Neigiamos su darbuotojo perdegimu siejamos pasekmės stebimos ir organizaciniu lygmeniu. Rezultatai rodo, jog dėl streso ir perdegimo, sukeliamos pasekmės ir jų įveika kasmet kainuoja 20 milijardų eurų. Taigi taip paveikiamas ne tik individas, tačiau ir visa jo šeima, bendruomenė bei visuomenė apskritai.

Manoma, jog pagalba šiuo atveju turėtų būti orientuota į žmogų, arba į organizaciją kaip vienetą. Atsakymo, kuris pasirinkimas yra efektyvesnis, nėra, o streso, perdegimo įveika yra labai individuali ir nėra visiems tinkančių universalių metodų. Vis dėl to, vieni jų gali būti daugiau ar mažiau efektyvesni.

Organizacijos „Gallup“ 2020 metais atliktas tyrimas leido iš 100 su perdegimu susijusių veiksnių išskirti 15 svarbiausių.

Pirmąjį penketuką sudarė pamatinės profesinio perdegimo ir darbuotojų gerovės priežastys. Išskirta, jog svarbiausiomis kryptimis mažinant profesinio perdegimo tikimybę, turėtų būti neteisybės jausmo, per didelio krūvio ir darbo užduočių atlikimo tempo mažinimas, komunikacijos aiškumas, vadovo pagalbos darbuotojams užtikrinimas.

Antrajam penketukui priskirti su vadovo elgesiu susiję veiksniai. Pagal Gallup tyrimo rezultatus, vadovas turėtų daugiau dėmesio skirti su darbu susijusių problemų, kiekvieno darbuotojo nuomonės išklausymui, komandos narių padrąsinimui, darbo prasmingumo/kryptingumo išskyrimui bei grįžtamojo ryšio teikimui orientuojantis į darbuotojų stiprybes ir tobulėjimą.

Galiausiai, išskirti su darbo aplinka susiję veiksniai. Akcentuota aiškių lūkesčių ir darbo rezultatų vertinimo kriterijų, trukdžių atliekant darbines užduotis pertekliaus mažinimo, darbuotojui suteikiamos autonomijos, tinkamo darbo vietos apšvietimo ir bendradarbiavimo skatinimo svarba.

Galvojant apie pagalbą sau, mokslininkai akcentuoja savižinos, sąmoningumo reikšmę. Perdegimas dažniausiai būdingas tiesiogiai su žmonėmis dirbančių profesijų atstovams, todėl norint išvengti perdegimo, pirmas žmogus, kuriuo reikia pasirūpinti, esame mes patys. Šiame procese taip pat svarbu lavinti emocinius, socialinius įgūdžius, stiprinti savivertę, psichologinį atsparumą, ieškoti pagalbą ir paramą teikiančios bendruomenės, o esant poreikiui nebijoti pasikonsultuoti su specialistais.

Parengta pagal

Anders, G. (2020). Burnout signs have risen 33% in 2020; here are seven ways to reduce risks. Prieiga internetu: https://www.linkedin.com/pulse/burnout-signs-have-risen-33-2020-here-seven-ways-reduce-george-anders.
Basinska, B. A., Wiciak, I., & Daderman, A. M. (2014). Fatigue and burnout in police officers: the mediating role of emotions. An International Journal of Police Strategies & Management, 37 (3), 665-680.
Circenisa, K., & Millere, I. (2011). Compassion fatigue, burnout and contributory factors among nurses in Latvia. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 30, 2042-2046.
Clarkson, M., Heads, G.,Hodgson, D., & Probst, H. (2019). Does the intervention of mindfulness reduce levels of burnout and compassion fatigue and increase resilience in pre-registrationstudents? A pilot study. Radiography, 25, 4-9.
Del Carmen Pérez-Fuentes,M., del Mar Molero Jurado, M., MartínezA. M., & Linares, J. J. G. (2019). Analysis of the Risk and Protective Roles of Work-Related and Individual Variables in Burnout Syndrome in Nurses. Sustainability, 11, 1-17.
Galiana, L., Arena, F., Oliver, A., Sanso, N., & Benito, E (2017). Compassion Satisfaction, Compassion Fatigue, and Burnout in Spain and Brazil: ProQOL Validation and Cross-cultural
Journal of Pain and Symptom Management, 53 (3), 598-604.
(2020). Gallup’s Perspective on Employee Burnout: Causes and Cures.
Grant, A. M. (2017). Solution-focused cognitive–behavioral coaching for sustainable high performance and circumventing stress, fatigue, and burnout. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 69 (2), 98–111.
Harter, J. (2021). U.S. Employee Engagement Rises Following Wild 2020. Prieiga internetu: https://www.gacom/workplace/330017/employee-engagement-rises-following-wild-2020.aspx
Lee, E., Daugherty, J., Eskierka, K., & Hamelin, K. (2018). Compassion Fatigue and Burnout, One Institution’s Interventions. Journal of PeriAnesthesia Nursing, 34 (4), 767-773.
Lee, W., Veach, P. M., MacFarlane, I. M., & LeRoy, B. S. (2015). Who is at Risk for Compassion Fatigue? An Investigation of Genetic Counselor Demographics, Anxiety, Compassion Satisfaction, and Burnout. Genet Counsel, 24, 358–370.
Maslach, C., & Leiter M. P. (2005). Reversing burnout: How to rekindle your passion for your work. Stanford social innovation review, 43-49.
Mugiono, M., Purwoko, B. H., Soelton, M., & Yuvitasari, R. (2019). Recognizing How the Job Involvement, Burnout, and Self-Efficacy Work Influences the Work Stress at International Hospitals. Advances in Economics, Business and Management Research, 120, 264-270.
Penz, M., Wekenborg M. K., Pieper L., Beesdo‐Baum, K.,Walther A., Miller, R.,Stalder, T., & Kirschbaum, C. (2018). The Dresden Burnout Study: Protocol of a prospective cohort study for the bio‐psychological investigation of burnout. Int J Methods Psychiatr Res, 27, 1613-1624.
Potter, P., Deshields, T., Divanbeigi, J., Berger, J., Cipriano, D.,Norris, L., & Olsen, S. (2010). Compassion Fatigue and Burnout: Prevalence Among Oncology Nurses. Clinical Journal of Oncology Nursing, 14 (5), 56-62.
Rossi, A., et al., (2012). Burnout, compassion fatigue, and compassion satisfaction among staff in community-based mental health services. Psychiatry Research, 1-6.
Salvagioni, D. A. J., Melanda, F. N., Mesas, A. E, Gonzalez, A. D. , Gabani, F. L., & Andrade, S. M. (2017). Physical, psychological and occupational consequences of job burnout: A systematic review of prospective studies. PLoS ONE, 12(10), 1-29.
Sanso, N., Galiana, L., Oliver, A., Pascual, A., Sinclair, S.,& Benito, E. (2015). Palliative Care Professionals’ Inner Life: Exploring the Relationships Among Awareness, Self-Care, and Compassion Satisfaction and Fatigue, Burnout, and Coping With Death. Journal of Pain and Symptom Management, 50 (2), 200-207.
Sumi, N., Yoshida, Y., Sugimura, N., & Yano, R. (2018) Experienced by Nurses Working in Hospitals and Related Factors. Open Journal of Nursing , 8, 257-271.
Visotskaya, N., Cherkashina, E., Katcinb, O., & Lisinab, L., (2015). Studies on University Professors’ Emotional Burnout. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 214, 769-778
World Health Organization (2005). Mental health policies and programmes in the workplace.